Was ist Mediation?

Mediation meint einmal in aller erster Linie "Vermittlung" (lat.: mediare = in der Mitte sein). In der Mediation wird versucht, durch Einsatz eines allparteilichen Dritten, dem Mediator, einen Konflikt so zu lösen, sodass beide Konfliktparteien mit dem Ergebnis, der Vereinbarung, zufrieden sind. Diese konstruktive Konfliktlösung funktioniert auch in emotional stark entgleisten Situationen, wenn es dem Mediator gelingt, wieder eine Gesprächsebene zwischen den Konfliktparteien herzustellen.

Die Mediation ist ein Konfliktlösungsinstrument. Grundvoraussetzung für eine Mediation ist der Wille sämtlicher Konfliktpartner, eine Lösung zu erarbeiten. Die Mediation beschäftigt sich mit der Zukunft. Es wird also versucht, das optimale Ergebnis für alle Beteiligten zu finden, unter der primären Berücksichtigung ihrer unmittelbaren Bedürfnisse.

Anders als im Gerichtsverfahren, geht es weder um die Klärung der Schuldfrage, noch soll ein Urteil gefällt werden. Auch klagt nicht eine Partei die andere, sondern Mediation findet immer auf freiwilliger Basis statt. Eines der wichtigsten Merkmale der Mediation ist die Konfliktlösung mittels Selbstbestimmung. Entgegen der allgemeinen Ansicht, mischt sich der Mediator in den eigentlichen Konflikt nie ein. Im Gegenteil, er ist zu absoluter Objektivität verpflichtet und soll den Konfliktparteien die Rahmenbedingungen ermöglichen, eine Konsenslösung zu finden.

Der Mediator unterstützt den Prozess der Konfliktregelung, um eine für alle Betroffenen zufriedenstellende Lösung zu finden. Das Einbringen von Inhalten zählt sicher nicht zum Aufgabenbereich eines Mediators. Sehr wohl aber das Auffinden konfliktrelevanter Inhalte.

Was sind die Voraussetzungen für eine Mediation?

			Freiwilligkeit Freiwilligkeit des Verfahrens meint, dass alle beteiligten Konfliktpartner aus freiem Willen zu einer Mediationssitzung erscheinen.
			Allparteilichkeit des Mediators Allparteilichkeit des Mediators meint, dass der von den Konfliktpartnern im Konsens bestimmte Mediator die Interessen aller Konfliktpartner gleichermaßen vertritt. Auch sollte der Mediator bei auftretender Unsicherheit betreffend seiner Allparteilichkeit (das können z. B. moralische Bedenken sein) das Mandat zurück legen.

Sind Konflikte vermeidbar?

Als Konflikt wird das Aufeinandertreffen unvereinbarer Entscheidungen bezeichnet. Der Kontakt zwischen Individuen bedingt das Aufkommen von Konflikten, denn jedes Individuum hat eigene Interessen und trifft eigenständige Entscheidungen. Diese Entscheidungen konfligieren mit Entscheidungen anderer, im sozialen Umfeld agierender Individuen. Die Konfliktbearbeitung ist eine Art der Kommunikation. Der Großteil entstandener Konflikte wird von den Konfliktpartnern erkannt, bearbeitet und im Einvernehmen gelöst. Eine positive Konfliktbearbeitung hängt vom Grad der Eskalationsstufe ab, bis eine interne Konfliktlösung unmöglich scheint. Ab diesem Stadium empfiehlt es sich zur Konfliktlösung externe Hilfe heranzuziehen.

Die Konfliktbearbeitung ist eine gemeinsame Tätigkeit mit einem gemeinsamen Ziel - der Konfliktlösung. Ob intern oder mit externer Hilfe, eine Lösung zur Zufriedenheit der beteiligten Konfliktpartner erweist sich als positiv für die Beziehung aller Involvierten.

Grundsätzlich entstehen Konflikte sowohl auf der Sachebene als auch auf der Beziehungsebene. Zielkonflikte auf der Sachebene sind sichtbar. Konflikte auf der Beziehungsebene sind vielschichtiger und liegen in den meisten Fällen im Verborgenen. Sie müssen freigelegt werden, um sie zu bearbeiten.

Die Ursachen von Beziehungskonflikten basieren auf Gefühlen und Emotionen. Mangelnde Kommunikation, unterschiedliche Wertevorstellungen und Bedürfnisse, sowie intra- und interpersonelle Probleme prägen diese Konflikte. Beziehungsprobleme werden oft nicht ausgesprochen. Sie stauen sich auf, verhärten sich und blockieren ab einem gewissen Grad die Kommunikation zwischen den Konfliktpartnern.

Welche Konflikte in der Wirtschaft eignen sich für Mediation?

1. Zwischenbetriebliche Auseinandersetzungen

Diese Konfliktbearbeitung ist in den heutigen Unternehmen eine durchaus gängige Form, allerdings bisher ohne einschlägige Bezeichnung! Jedes größere Unternehmen hat seine eigene Rechtsabteilung, kleinere Unternehmungen meist zumindest einen Rechtsberater, der das Unternehmen bei Rechtsstreitigkeiten vertritt. In vielen Fällen der zwischenbetrieblichen Auseinandersetzung werden vorgerichtliche Vereinbarungen gesucht, um finanzielle, zeitlich bedingte und mögliche Imageschäden zu minimieren. Dies ist ein mediatives Vorgehen der stillen Art.

Die Inhalte zwischenbetrieblicher Konflikte sind sehr vielfältig. Häufig geht es um Fragen der Haftung oder um Regressforderungen. In all diesen Fällen liegt das Vermeiden eines öffentlichen Gerichtsverfahrens im zentralen Interesse.

2. Auseinandersetzung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

In größeren Unternehmungen lassen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel durch die Geschäftsleitung und den Betriebsrat ersetzen. Diese verhandeln in den aller meisten Fällen Arrangements für ihre Auftraggeber und allen Beteiligten ist somit gedient. Der Arbeitnehmervertreter hat Mitwirkungs- und Anhörungsrechte in allen Bereichen der Personalwirtschaft. Aufgrund wirtschaftlicher und politischer Neuerungen, kommt es natürlich auch im Personalbereich zu teils empfindlichen Veränderungen.

Durch die Forderung inakzeptabler Zugeständnisse des Konfliktpartners verhärtet sich der Konflikt. Vor allem die Vertrauensbasis leidet unter missglückten Verhandlungsansätzen.

Mögliche Konfliktursachen
			Verselbständigung von Unternehmen
			Outsourcing
			Gründung von Auffanggesellschaften
			Mitgetragenes Outplacement
			Organisationsveränderungen
			Strukturmaßnahmen
			Personalveränderungen
			Etc.

3. Mobbing von Personen und Personengruppen

Auch die Sitten innerhalb der Betriebe sind rauher geworden. So ist das Mobbing am Arbeitsplatz in den letzten Jahren zu einem brisanten Thema geworden. Unter Mobbing fallen alle Strategien der Schikane, Diskriminierung und Isolierung von Mitarbeitern. Mobbing kommt sowohl in der horizontalen Ebene als auch im vertikalen Bereich vor. Ausgangspunkt kann beispielsweise ein interner Streit um Vorrechte und Chancen sein. Meist werden einzelne Mitarbeiter oder kleine Gruppen gemobbt.

Motive sind Konkurrenzsituationen, latenter Neid sowie der unterschwellige Sadismus, die die Schwäche oder die Kränkung des anderen stimulieren. Auch die sexuelle Belästigung ist eine Form des Mobbings.

Die Bekämpfung von Mobbing liegt meist in der Hand des Vorgesetzten, so er diese Situation überhaupt kennt. Nur zu oft bleiben Diskriminierungen dieser Art unter den Beteiligten und dringen kaum nach außen. Dabei kann eine Anlaufstelle innerhalb des Unternehmens, von der Unternehmensführung gestützt, die Veröffentlichungsbarriere für Betroffene vermindern. Durch dieses "offene Ohr" stehen dem Querulantentum alle Tore offen und daher ist es notwendig, an dieser Stelle Personen einzusetzen, die ein Sensorium für die Ernsthaftigkeit der Klagen und Beschwerden mitbringen. Ratsam wäre in dieser Situation ein professioneller Mediator. Die Instrumente des Konfliktmanagements helfen einer Lösung näher zu kommen. Mögliche Konsequenzen können ein klärendes Gespräch, eine Versetzung in ein anderes Umfeld oder eine andere Abteilung sein.

4. Konfliktsituationen zwischen Abteilungen/Filialen

Eine der überhaupt häufigsten Konfliktsituationen in Unternehmen stellen die diversen Streitigkeiten zwischen Abteilungen bzw. Filialen dar. Dort, wo es für das Gesamtwohl des Unternehmens nützlich wäre Synergieeffekte zu nutzen und Wissen auszutauschen, herrscht falsch verstandene Konkurrenz, Spionage bis zu Sabotage vor. Die Kosten derartiger Konflikte sind für das Unternehmen eklatant hoch.

5. Konfliktsituationen nach Fusionen

Ein weiteres Feld sind Firmenfusionen und Firmenkäufe. In diesen Fällen ändern sich Hierarchien und Firmenkulturen. Unterschiedliche Mentalitäten treffen aufeinander und Führungskräfte werden selektiert. Meist ziehen Fusionen oder Firmenkäufe Kündigungen nach sich, die alle Arbeitnehmer verunsichern und ein sinnvolles Zusammenarbeiten stark erschweren. All diese Aspekte "schreien" förmlich nach Konflikten. Diesen Konflikten entgegenzuwirken, werden Vermittler hinzugezogen, die bereits bei Entstehung von erwartenden Konflikten tätig sind und ein Eskalieren der schlimmen Lage verhindern sollen. Während des gesamten Prozesses der Fusion oder des Kaufes assistiert der eingesetzte Mediator. Er versucht Missverständnisse aus dem Weg zu räumen, Ängste zu nehmen und die Kommunikation der zukünftigen Kollegen zu unterstützen.

6. Konfliktsituationen mit Anrainern/Behörden

Besonders bei umweltrelevanten Themen und bei baulichen Veränderungen kommt es zu Konfliktsituationen. Diese sogenannten Umweltmediations - Verfahren werden aufgrund ihrer spezifisch komplexen Beschaffenheit (Behörden, Institutionen, Anrainer,...), zumeist in Co-Mediation (das heißt zwei Mediatoren leiten das Verfahren gemeinsam), durchgeführt.

Erarbeitet werden zukunftsorientierte Konfliktregelungen im Rahmen konstruktiver, fairer und offener Prozesse, die von den Konfliktpartnern gemeinsam getragen werden. Die konsequente Orientierung dieser vereinbarten Ziele eröffnet potentiell gute Chancen, dass alle in den Konflikt involvierten Parteien von einer entsprechenden Regelung profitieren und damit die Einhaltung möglicher Verträge für die Zukunft wahrscheinlicher werden.

Welche Arten der Konfliktbewältigung gibt es?

1. Konfliktunterdrückung - und -leugnung, Gemeinschaftsideologie

Die involvierten Parteien sind sich ihrer Diskrepanzen bewusst. Es kann allerdings verschiedene Gründe geben, warum der bestehende Konflikt nicht bearbeitet wird. Zum einen die These der Gemeinschaftsideologie und zum anderen das Leugnen aufgrund persönlicher Interessen. Gemeinschaftsideologie meint hier, dass es in der jeweiligen Umgebung nicht erwünscht ist, zu streiten.

Diese Umgebung wird in der Wirtschaft durch die Unternehmenskultur geprägt. Vermittelt eine Führungskraft den Eindruck, dass Streitigkeiten unangebracht sind, so werden die Mitarbeiter auch bemüht sein, Konflikte nicht an die Oberfläche zu lassen. Der Unternehmenskultur ist damit Genüge getan, und die Führungskräfte haben manifest die Chance verpasst, Systemfehler, die sich durch Konflikte bemerkbar machen, zu erkennen.

Im Gegensatz dazu, das Unterdrücken eines Konfliktes aufgrund persönlicher Interessen: Damit sind Lebensumstände gemeint, die das Leugnen des Konfliktes sinnvoller erscheinen lassen als eine Auseinandersetzung mit dem Konflikt.

Sehr häufig wird die Existenz eines Konfliktes geleugnet. Jeder einzelne Konfliktpartner stellt zwar den Konflikt per se außer Streit, jedoch wird er weder angesprochen noch ausgesprochen. Auf diesem Weg ist keine Verbesserung möglich. Diese Art der "Nicht - Konfliktlösung" wird in der Fachliteratur als "kalter Konflikt" bezeichnet.

2. Konfliktlösung von außen - gängiges Rechtssystem

Erst das Anerkennen von Konflikten ermöglicht eine Auseinandersetzung mit diesen. Die konfliktrelevanten Umstände werden von einem, mehreren oder allen Konfliktpartnern artikuliert. Nun beginnt die penible Suche nach den Ursachen des Konfliktes. Die Konfliktlösung von außen ist eine Sicht in die Vergangenheit, um die Schuldfrage zu klären. Dritte, Außenstehende teilen nun in "Gut und Böse" ein, um schließlich einen oder mehrere der Konfliktpartner als Schuldige zu identifizieren und gegebenenfalls auch ein Urteil zu sprechen. Zumeist gehen Urteile Hand in Hand mit Sanktionen, die von Dritten, Außenstehenden, verhängt werden.

Das heutige Rechtssystem entspricht klassischer Weise obiger Beschreibung. Richter fällen Urteile und verhängen Strafen. Die Konfliktpartner haben, außer beim Vergleich, keine Möglichkeit in die Konfliktlösung einzugreifen. Der Konflikt wurde möglicherweise auf Sachebene entschieden aber sicher nicht gelöst. Die Auseinandersetzung auf emotionaler Ebene hat sich in jedem Fall weiter verschlechtert.

Gerichte entscheiden oft über bis zu drei Instanzenzügen über Recht und Unrecht. Durch die "Schwarz - Weiß" Anschauung unseres Rechtssystems wird "Gut und Böse" definiert und jeweils der Opfer- beziehungsweise Täter- Rolle zugeordnet. Mit einem Rechtsurteil im Rücken, fühlen sich die "Gewinner" in ihrer Betrachtungsweise bestätigt, die "Verlierer" unverstanden. Der Konflikt wurde zur einseitigen Zufriedenheit einer Konfliktpartei aus dem Weg geräumt. Der Prozessgegner trägt alle Nachteile alleine. Eine zukünftige Zusammenarbeit/Beziehung ist schwer belastet bzw. unmöglich.

3. Konfliktregelung - Konflikt als etwas "Normales" akzeptieren, dynamischer permanenter Prozess (Mediation)

Konflikte werden akzeptiert und bewusst wahrgenommen. Jeder Einzelne hofft auf eine für ihn zufriedenstellende Lösung. Die Konfliktpartner akzeptieren nicht nur ihren eigenen Konflikt, sondern auch den der Anderen. Gemeinsam versuchen sie, einen Prozess der Konfliktlösung in Gang zu setzen. Dies gelingt auf niedrigen Eskalationsstufen ohne Hilfe Dritter, normales Konfliktlösungsverhalten. Ab einem gewissen Eskalationsgrad empfiehlt es sich, einen neutralen, allparteilichen Dritten (Mediator) miteinzubeziehen.

Nun beginnt die Mediation. Anders als bei Gericht, sieht die Mediation in die Zukunft. Sie versucht die Bedürfnisse und Emotionen der Konfliktpartner festzustellen. Das zu lösende Problem wird in Konflikte auf der Beziehungsebene und Konflikte auf der Sachebene aufgeschlüsselt. Erst wenn der Konflikt auf der Beziehungsebene positiv bearbeitet wurde, kann der Fachkonflikt gelöst werden. Der Mediator unterstützt die Konfliktpartner ihren Beziehungskonflikt zu lösen, um in Folge ihren Sachkonflikt zu bearbeiten. Sind alle Wünsche für die Zukunft definiert, gilt es, die für alle Beteiligten optimale Lösung zu finden. Der Mediator tritt weder als Richter noch als Mitstreiter auf, sondern bildet einzig die Plattform für die Konfliktpartner, die eine Einigung ermöglicht. Die Lösung wird also von den Betroffenen selbst erarbeitet. Ihr Einverständnis mit dem Ergebnis ist daher unvergleichlich größer als bei einem von außen gefällten Urteil.

Unterschiedliche Ziele bergen Konfliktpotential in sich. Das Wissen um die Gefahr dieses Konfliktpotentials erleichtert die gemeinsamen Bemühungen aller Konfliktpartner. Offen werden von allen Partnern ihre Sichtweisen geschildert und Verhaltensweisen erklärt. Sichtweisen werden verstanden und von den Konfliktpartnern nachvollzogen. Konflikte werden in einem früheren Stadium bereinigt, und verhelfen durch ihre rasche Lösung zu einer optimierten Kommunikation und verbessern die Zusammenarbeit. Die in der Mediation erlernten Verhandlungsfähigkeiten sind nützlich, um zukünftige Konflikte zu lösen.

Welche Arten der Mediation gibt es?

			Familienmediation
			Scheidungsmediation
			Schulmediation
			Mediation bei Integration
			Mediation und Institutionen
			Umweltmediation
			Wirtschaftsmediation

Warum soll ein Unternehmen die Mediation alternativen Konfliktlösungsverfahren vorziehen?

Der Nutzen des Mediationsverfahrens ist leicht erklärt: Mediation ist sofort einsetzbar, sie ist unbürokratisch und ökonomisch, schnell und effizient.
Lange und damit auch kostenintensive Gerichtsverfahren können vermieden werden. Aber auch Kosten durch offene oder verdeckte Konflikte innerhalb oder außerhalb des Betriebes werden minimiert.

Die Nachhaltigkeit der in der Mediation erzielten Lösungen wird auch durch die Berücksichtigung der konkreten Situation jedes Konfliktpartners erreicht, wodurch auch das Betriebsklima verbessert und erhalten wird.

Die häufigsten Konfliktfälle in der Wirtschaftsmediation nachstehend im Überblick:

			Zwischenbetriebliche Auseinandersetzungen
			Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
			Mobbing von Personen und Personengruppen
			Konflikte zwischen Abteilungen/Filialen
			Konfliktsituationen aufgrund von Fusionsvorhaben
			Konfliktsituationen nach Umstrukturierungsmaßnahmen

Welche Vorteile bietet die Mediation?

Interessensorientiert und nicht verhaltensorientiertes Verhandeln! Die Mediation ist ein formfreies, flexibles und außergerichtliches Konfliktlösungsverfahren. Dieses Verfahren ermöglicht ein Ergebnis, das für alle Beteiligten hilfreich ist und zwischenmenschliche Beziehungen verbessert. Somit wird durch eine erfolgreiche Mediation eine Basis für ein zukünftiges Miteinander geschaffen, das "Gegeneinander" wird der Vergangenheit zugewiesen.

Ein Mediationsprozess verläuft deutlich rascher ab als ein Gerichtsverfahren. Der zeitliche und finanzielle Aufwand sowie die nervliche Belastung sind geringer. Jede Lösung im Zuge eines Mediationsprozesses ist von den agierenden Konfliktpartnern selbst maßgeschneidert. Der Mediator, als allparteilicher Dritter, unterstützt diesen Prozess.

Weder Teilschritte noch Endergebnisse werden im Regelfall publiziert und somit bleibt auch die Reputation aller Streitpartner erhalten.

Die Win-win-Lösung

Die Mediation erweitert den Konfliktlösungshorizont jedes Konfliktpartners. Durch das Miterleben der Entwicklung von fairen, befriedigenden und einvernehmlichen Lösungen wird die Kooperationsfähigkeit der Akteure gefördert. Diese Präventivwirkung verhilft zu Handlungsoptionen, um zukünftige Konflikte nicht zur Eskalation gelangen zu lassen.

Sie berücksichtigt rechtliche, psychosoziale und kulturelle Aspekte. Selbstvertrauen und Selbstwertgefühl aller Beteiligten werden gestärkt. Ängste, Beziehungs- und Kooperationsblockaden werden abgebaut. Ihre Konfliktkultur verändert sich zum Positiven.

Wie funktioniert Mediation?

Die Mediation ist eine interaktive Kunst der Konfliktregelung, die soziales Geschick und Emotionale Intelligenz erfordert. Das Hauptziel der Mediation ist, Leute zu befähigen, ihre eigenen Konflikte zu bearbeiten. Jeder Konfliktpartner nimmt die Realität unterschiedlich wahr. Der Mediator beschäftigt sich mit "diesen unterschiedlichen Realitäten" und den Befindlichkeiten wie auch Beschwerden der Kontrahenten. Er hilft einen Konflikt positiv zu bearbeiten und eine zufriedenstellende Lösung für alle zu finden, ohne zu bewerten oder zu beurteilen, ohne als Kontrollinstanz zu entscheiden, was richtig oder falsch ist.

Die Aussagen der Konfliktparteien im Mediationsprozess werden vertraulich behandelt. Dies erleichtert den offenen Gedankenaustausch und vermeidet einen möglichen Gesichtsverlust der einen oder anderen Partei nach außen.

Im Mediationsprozess wird nicht im Vergangenen gesucht, wer die Schuld am Konflikt trägt. Vielmehr werden zukunftsgerichtet Lösungen erarbeitet, die für beide Seiten akzeptabel sind. Die Sicht in die Vergangenheit findet nur dann statt, wenn sie der Konfliktlösung dienlich scheint.

Ergebnis eines Mediationsprozesses ist ein Konsens über einen Lösungsansatz, der alle Beteiligten zufrieden stellt und praktische Anwendung finden kann.